¿Inutilidad de los valores empresariales?

En los últimos meses (años), más y más noticias sobre escándalos y actuaciones corruptas han salpicado, en mayor o menor medida, a los responsables de las entidades financieras. La cuestión suscitada gira entorno a la responsabilidad que tienen estas entidades en estas actuaciones. Por un lado podría identificarse una responsabilidad legal, que no se encuentra dentro de los objetivos que nos plantemos en estas líneas. De otro, una responsabilidad moral o ética, en la que sí nos centraremos.
Independientemente del riesgo operativo que conllevan estas operaciones (préstamos a promotores, partidos políticos o miembros del propio consejo de administración, sin el cumplimiento mínimo de unos estándares que luego sí se exigen al resto de la clientela)  para la entidad financiera, está claro que supone un menoscabo para la imagen de la financiadora.
Algunas entidades han argumentado que procedieron de la manera que les dictaba su código ético, con lo que habría que concluir con lo inútil que dicho código ético o de conducta, así como los valores corporativos de las entidades financieras resultan.
Sobre la inutilidad de los valores y el modo de replantearlos para que sean válidos y aplicables en la práctica versan las siguientes líneas.
Si repasamos los valores corporativos de cualquier entidad financiera española, básicamente se repiten en todas ellas los siguientes: Bien común, Integridad, Honradez, Imparcialidad, Justicia, Transparencia, Rendición de cuentas, Respeto al entorno cultural y ecológico, Respeto a la legislación como ética mínima, Generosidad, Igualdad, Respeto, Participación, Responsabilidad, Eficiencia, Liderazgo, Profesionalidad, Ética en la gestión, Calidad, Desarrollo personal y profesional, etcétera.
La primera característica que se aprecia de la anterior enumeración es que se trata de una lista tan larga, que resulta prácticamente imposible memorizarlos por parte de directivos y empleados, por lo que difícilmente podrán llevarse a la práctica y, por tanto, hacerlos cumplir.
Otro defecto que presentan es la inexistencia de criterios concretos -pues se trata de una simple enumeración de deseos, más que otra cosa-, lo que no permite implantar estrategias funcionales y adopción de decisiones. Se trata de generalizaciones, poco propensas a influir en el día a día de la plantilla.
De hecho, la mayoría de estas “buenas intenciones”, no incumben más que a quienes diseñan las estrategias y toman las grandes decisiones, por lo que la mayoría de los empleados, ni tienen referencia de los valores, ni se les ha tenido en cuenta a la hora de determinarlos, lo que complica su cumplimiento.
Todo lo anterior puede acarrear serios problemas a la entidad si empleados y clientes, sobre todo estos últimos, exigen legalmente su aplicación, puesto que este listado obliga demasiado a la compañía, lo que puede acabar poniendo en apuros a la empresa.
En la figura que acompaña estas líneas representamos esquemáticamente las razones por las que los valores corporativos son poco apreciados por los directivos de una corporación y resultan poco operativos en la práctica.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: CLI Consultores, S.A.

¿Por qué los directivos de una entidad son los primeros en despreciar los valores corporativos de la empresa donde desarrollan su actividad?
En primer lugar, por que los propios directivos no acaban de entender lo que son los valores corporativos, en qué consisten y, por tanto, cuánto pueden aportar a su organización. Piensan, por un lado, que su papel es meramente decorativo: quedan perfectamente en la memoria de la compañía o en la página de Internet. Además, como nuestros competidores también los tienen …
Por otro lado, no es algo en lo que estudiosos e investigadores hayan profundizado, menos aún publicado y, por ello, las consultoras o empresas de formación rara vez los incorporan a su oferta de servicios.
Dado lo anterior, apenas se les dedica tiempo para su determinación. A la hora de confeccionar los valores, o bien se copia literalmente lo que la competencia ofrece públicamente, o bien se le dedica muy poco tiempo y se resuelve sumariamente.
Tratándose de una cuestión “estratégica”, la cuestión no resulta baladí, pues afectando principalmente a los departamentos de recursos humanos, comunicación y marketing, no se integran perfectamente en las áreas funcionales de la empresa.
Por último, tienen el inconveniente de ser “factores indirectos”, es decir, no tienen una relación cusa-efecto directa, que permita atribuirles resultados cuantificables al rendimiento, lo que redunda en la infravaloración que sufren.